De Piramide van Maslow, theorie en praktijk

Bijna iedereen heeft wel eens gehoord van de Piramide van Maslow behoefte theorie. Velen weten ook dat er “iets mee aan de hand is”. In dit artikel geef ik een  uitgebreide uitleg over deze theorie. Ik bespreek wat de theorie oorspronkelijk inhield, wat Maslow later nog aangepast heeft en wat onderzoek naar de theorie heeft uitgewezen.

Niet minder belangrijk is het deel over de praktische bruikbaarheid van de theorie. Daarin schrijf ik wat je als leider kunt met de theorie.

Abraham Maslow was een Amerikaanse Psycholoog die onderzoek deed naar motivatie. Hij stelde in zijn boek A Theory of Human Motivation dat mensen vijf behoeften hebben. Dit waren:

1. Biologische behoeften
2. Veiligheid en bestaanszekerheid
3. Sociale contacten
4. (zelf)waardering
5. Zelfactualisatie

De behoeftenhiërarchie van deze vijf genoemde behoeften gaf Maslow weer in de vorm van een piramide. Met andere woorden, je kunt pas aan sociale contacten werken als er voldaan is aan je lichamelijke behoeften voldaan is en je voldoende veiligheid hebt.

Stap 1: Biologische behoeften

De eerste levensbehoeften zijn volgens Maslow in ieder geval eten, slaap, drinken en toegang tot een toilet of iets dergelijks. Opvallend is dat Maslow voor die tijd seks ook hieronder schaarde. Als leider in Nederland kun je er meestal wel van op aan dat werknemers in deze behoeften voorzien zijn. Sommige bedrijven houden zich echter ook met deze behoeften bezig. Door bijvoorbeeld lunch te verzorgen op het bedrijf of te sturen op het nemen van voldoende pauze. Over het algemeen is het een trend binnen de psychologie dat we steeds beter zien dat mensen beter presteren naarmate ze lichamelijk gezien beter in hun vel zitten.

Stap 2: Veiligheid en zekerheid

Hierbij dacht Maslow aan het hebben van een huis, een baan en mensen om je heen die je kunnen beschermen. Dit lijkt voor managers niet zo heel relevant, maar is het zeker wel. Wanneer je bedrijf bijvoorbeeld een reorganisatie aankondigt, zul je zien dat deze behoefte in het geding komt. Werknemers met een jaarcontract zullen zich ook minder veilig voelen dan werknemers met een vast contract. Het is dus niet zo gek om er als manager op te sturen om een veilige omgeving voor je werknemers te verzorgen.

Stap 3: Sociaal contact

We beseffen ons het niet altijd, maar mensen zijn sociale dieren. We zijn er simpelweg niet voor gemaakt om een eenzaam bestaan te hebben. Natuurlijk wordt de behoefte aan sociaal contact voor een groot deel vervuld door relaties buiten het werk. Het gezin, de familie en de vriendenkring zorgen allemaal voor de behoefte aan sociaal contact.Als loopbaanadviseur heb ik regelmatig mensen gesproken die maar bij het bedrijf blijven omdat ze zulke leuke collega’s hebben. Een goede onderlinge band kan dus zeker bijdragen aan het plezier op de werkvloer. Andersom hebben ruzie, conflicten en gedoe een enorme negatieve invloed op het werkgeluk.

Stap 4: Zelfwaardering

We hebben graag het idee dat we er toe doen. Dat betekent dat we aanzien hebben, dat we voelen dat ons werk gewaardeerd zijn en dat we een plek binnen de pikorde hebben.

Hier zie je welke belangrijke bijdrage een leider kan hebben. Door gewoon eens iemand te bedanken, te zeggen dat hij goed werk geleverd heeft of een beloning te geven kun je uitdragen dat je die persoon waardeert. Volgens Maslow kan dat een enorme impact hebben.

Stap 5: zelfactualisatie

Zelfactualisatie is wellicht een term die je niet elke dag gebruikt. We bedoelen daar het streven mee om je eigen vaardigheden en capaciteiten te ontwikkelen. Mensen hebben een aangeboren neiging om zichzelf te ontwikkelen, om nieuwe vaardigheden te leren en hun nieuwsgierigheid te bevredigen. Als ze dat niet hadden, zou je er ook kinderen tussen hebben die niet leerden lopen of praten. Toch gaan mensen zich volgens Maslow pas met deze ontwikkeling bezig houden op het moment dat de vorige onderdelen van de piramide bevredigd zijn.

In een werksituatie kun je bij uitstek werken aan deze behoefte. Op de werkvloer kun je immers prima je talenten ontwikkelen en iets zinvols presteren. Een leider kan hier dan ook goed op inspelen door de ontwikkeling van zijn medewerkers veel aandacht te geven. Dat is toch een van de eigenschappen van transformationeel leiderschap.

Stap 6: zelftranscendentie

Deze stap is later door Maslow aan de piramide toegevoegd. Met deze term wordt bedoeld dat je dingen gaat doen die niet primair voor jezelf bedoeld zijn, maar er vooral op gericht zijn om anderen te helpen. Eigenlijk zegt Maslow hier dus dat al het werken aan jezelf uiteindelijk tot doel heeft om anderen goed te kunnen helpen. Als leidinggevende kun je hier goed op inspelen door het belang van je product duidelijk te maken. Wanneer de organisatie dingen doet die belangrijk zijn voor de maatschappij, is dat iets wat je steeds wilt benadrukken. Hoe meer mensen het idee hebben dat ze iets belangrijks doen, hoe meer ze het belangrijk vinden om hun werk goed te doen.

Voorbeeld:We hebben een leiderschap neergezet in een textielverwerkingsbedrijf. Dat lijkt op het eerste gezicht niet een heel sexy doelgroep. Het bedrijf liet echter elke maand foto’s op posterformaat ophangen. Daarop waren mensen in ziekenhuizen, hotels en verpleeghuizen te zien die gebruik maakten van de textiel van het bedrijf. In de gesprekken aan de koffietafel waren die posters een belangrijk onderwerp. Wanneer er fouten gemaakt werden, werd er letterlijk naar de posters gewezen. Wil je deze doek naar haar sturen?”

Onderbouwing en kritiek op de theorie van Maslow

Kritiek

Abraham Maslow bedacht deze theorie in 1943 en heeft er zelf nooit onderzoek naar gedaan. Toch werd deze de piramide van Maslow ruimschoots gebruikt in managementliteratuur en psychologieboeken. De afgelopen jaren is steeds bekender geworden dat de theorie niet heel sterk onderbouwd is en het is haast zo dat je hem niet meer mag noemen zonder raar aangekeken te worden.

Onderbouwing

Toch is er wel degelijk wat onderzoek beschikbaar dat de theorie van de Piramide van Maslow onderbouwd. Zo wees het onderzoek van Ed Diener uit 2011 uit dat mensen inderdaad gemotiveerd worden door deze waarden en dat ze zich prettiger voelen wanneer hieraan voldaan is. Ook andere motivationele theorieën sluiten goed aan op wat hier staat. Daniel Pink geeft in zijn boek “Drive” bijvoorbeeld aan dat mensen voor simpele taken prima aangestuurd kunnen worden met behulp van de spreekwoordelijke “wortel en stok”. Beloning en straf dus. Daarnaast zegt hij echter dat ze gemotiveerd worden door autonomie (zelf mogen uitmaken wat je doet), mastery (het onder de knie krijgen van nieuwe taken) en relaties (de omgang met anderen). Dat sluit vrij goed aan op de theorie zoals Maslow die beschrijft.