Situationeel leiderschap training: pas je aan aan elke situatie

Wat vraagt de situatie, de context, van jouw leiderschap? Hoe beïnvloed je het gedrag van jouw medewerkers in de juiste ontwikkelrichting om de gestelde organisatiedoelen te behalen? Welk leiderschap gedrag is effectief in welke situatie?

In de jaren zestig was deze manier van denken en redeneren voor het eerst populair. Verschillende stromingen in de organisatieleer en organisatiepsychologie kwamen bij elkaar. Het analytische, resultaatgerichte ‘performance denken’, gericht op het verbeteren van bedrijfsprocessen, aan de ene kant. En de stroming die zich richt op de ‘medewerkers als mens’ met zijn drijfveren, sociale behoeften etc., aan de andere kant.

De eerste leiderschapsmodellen

Het eerste model dat in deze geest gepresenteerd werd, was het model van Blake & Moulton in 1964, de ‘Managerial grid’, waarin vijf leiderschapsstijlen werden beschreven gebaseerd op twee variabelen: de zorg voor productie en de zorg voor mensen. De optimale stijl beschreven zij als “sound Leadership”. Managers die deze stijl kiezen, sturen zowel op commitment aan de taak als op teamwork. Zij geven hun medewerkers het gevoel dat ze een constructief onderdeel van de organisatie zijn.

In de jaren 70 ontwikkelde Hersey & Blanchard de nog steeds veel gebruikte theorie over Situationeel Leidinggeven.

Dit model gaat uit van de gedachte dat effectief en succesvol leiderschap vraagt om een situatieafhankelijke benadering. Het model biedt je handvatten om je stijl van leidinggeven af te stemmen op de taakvolwassenheid van de medewerker. De taakvolwassenheid is afhankelijk van twee factoren: bekwaamheid (competentie) en bereidheid (zelfvertrouwen en motivatie) van de medewerker om de taak uit te voeren.

Door je stijl van leidinggeven af te stemmen op de medewerker, bereik je dat deze in bereidheid en bekwaamheid kan groeien en daarmee in taakvolwassenheid.

Jouw doel als leider

Mensen verschillen in de mate waarin ze steun en sturing nodig hebben. Je doel als leidinggevende is uiteindelijk dat medewerkers competenter worden en tot ontwikkeling komen, dat ze mee kunnen en willen bewegen met de organisatie. Dit vraagt van jou als leidinggevende de persoonlijke flexibiliteit en vaardigheden om je gedrag te kunnen variëren en af te stemmen op de behoeften van medewerkers. Het werkt wanneer je in staat bent enerzijds goed inzicht te verkrijgen in de taakvolwassenheid van de medewerker en anderzijds de gedragsvariatie kunt laten zien en de vier stijlen kunt toepassen. Natuurlijk heb je zelf ook een voorkeursstijl. Inzicht je eigen stijl van leidinggeven is waar het mee begint.

Ben je in staat om je eigen stijl ook los te laten en ander gedrag in te zetten om te doen wat nodig is op dat moment?

Leiderschap in het hier en nu

Ik geloof dat de ideeën uit de jaren zestig en zeventig nog steeds bruikbaar zijn. Het is nog steeds fundamenteel om verschillende leiderschapsstijlen te leren hanteren en niet alleen te leiden vanuit wat je eerste voorkeur is. In bepaalde situaties is ander gedrag vereist om je mensen te ontwikkelen naar effectievere performance en duurzame resultaten.

Gelukkig beseffen steeds meer leiders dat het in deze tijd niet meer werkt om op een eenzijdige manier leiding te geven, alles zelf te willen doen of om vanuit een machtspositie de rol in te vullen en vanuit ‘command & control’ aan te sturen. In deze snel veranderende tijd is dat geen duurzame aanpak. Het is nodig om medewerkers autonoom te laten handelen zodat ze kunnen groeien in hun taakvolwassenheid.

De laatste jaren is veel geïnvesteerd in ontwikkeling van leiders in zowel het bedrijfsleven als in de publieke sector. Daarmee is het aantal coachende leiders die situationeel aansturen sterk toegenomen. Het vergt niet alleen bewustzijn om je managementstijl aan te passen, maar ook moed om je kwetsbaar te durven opstellen wanneer de situatie hier om vraagt.

In mijn visie durft een effectief leider naar zichzelf te kijken en is ie zich continu bewust van zijn voorbeeldrol en de impact die hij heeft. Leiderschapsontwikkeling heeft blijvend aandacht nodig.

Nieuwe ogen, nieuwe oren

Bij Brout gaan we graag met je in dialoog over de effectiviteit van jouw leiderschap en welke stappen je zou kunnen nemen in jouw ontwikkeling.

We gebruiken naast het model van situationeel leiderschap ook andere leiderschapsmodellen. Door verschillende invalshoeken te hanteren krijg je nog meer inzicht in jouw leiderschapsgedrag. Je krijgt concrete handvatten om jouw context op een effectieve manier te beïnvloeden en de impact te maken die gewenst is.

Heel leerzaam om steeds weer met nieuwe ogen te kijken, en nieuwe oren te luisteren. En niet alleen de nieuwe inzichten op te doen, maar er ook actief mee te experimenteren.

Als leider bij Brout:

Als leider is het van belang om jezelf steeds te blijven stretchen en nieuwe aspecten te ontdekken van jouw leiderschap en nog beter in te spelen op elke situatie en de resultaten te behalen.

Heb jij ook zin om jouw leiderschap onder de loep te nemen en meer te weten over situationeel leiderschap? Wil je weten hoe je nog creatiever kunt zijn in je leiderschap?  Of wil je juist weten waar je minder reactief kunt zijn? Neem eens een kijkje op onze website voor een van onze open leiderschap programma’s. Of neem contact op met een van onze Brout Consultants voor een intake. We ontmoeten je graag!