Leidinggevenden leren tot 10 te tellen!

Ik hou het graag zwart-wit. Daar worden dingen maar duidelijk van. Grijs wordt het dan vanzelf: Komt ie: Leidinggevenden kunnen niet tot tien tellen, hebben geen geduld en denken het trouwens ook vaak beter te weten.

 

Als je coachend wilt leidinggeven dan begint dat met leren accepteren dat alles niet nú kan.  Tevens zou je het aangaan van constructieve confrontaties (verder) moeten ontwikkelen. En de oplossing voor een probleem eens aan een ander overlaten…

 

Tot tien tellen

 

Veel leidinggevenden hebben de neiging om datgene waarin hun medewerker tekortschiet, aan te vullen of, erger nog, over te nemen.

 

Het verhaal waarom deadlines niet zijn gehaald en verwachtingen van klanten niet zijn ingelost wordt vaak niet gehoord of afgewacht. Onder het mom van ‘laat mij dat maar even oplossen’ nemen managers graag verschillende eerder gedelegeerde taken weer terug op hun bordje. Want dat gaat in hun ogen toch veel sneller. Snel en effectief, klopt. Voor de korte termijn.  Leereffect: nul. Kans op herhaling groot.

Snel reageren is voor veel leidinggevenden een noodzaak geworden. Markten, mensen en aandeelhouders reageren wisselend en daar moet je als organisatie en dus ook als manager snel en adequaat op reageren.

 

Een turbomanager vs een coachend manager.

 

Zo’n turbomanager is zo langzamerhand minder bedreven in het opbouwen van een broodnodige vertrouwensband en heeft geen tijd voor gesprekken waarin niet binnen 30 seconden het probleem is geanalyseerd en opgelost.

Een coach daarentegen kan (en moet) zich voor de volle 100% op zijn gecoachte concentreren. Hij of zij heeft (of neemt!) de tijd om zich te verdiepen in de persoon die tegenover hem zit, biedt een luisterend oor en creëert zo de noodzakelijke vertrouwensband. Coachen is luisteren, vragen stellen, reflecteren en de ander ‘aan het werk’ zetten, maar vooral ook geduld hebben.

De coach geeft niet direct de helpende hand door te vertellen hoe het wel moet. Hoewel ‘voorzeggen’ vele malen makkelijker en sneller is, is één ding zeker: de coachee heeft niets geleerd en komt de volgende keer weer met eenzelfde hulpvraag.

 

Een ‘vind mij leuk’ manager vs coachend de confrontatie opzoeken.

 

Als ze mij maar aardig vinden… 

Veel medewerkers willen snel (omdat de wereld snel gaat), en menen na een aantal maanden al toe te zijn aan een volgende stap. Vooral de millennial populatie heeft hier een handje van. Zij vinden vaak dat ze al genoeg meegemaakt en ervaren hebben om een bepaalde functie te bekleden. Veel managers durven helaas niet te zeggen waar het op staat terwijl voor sommige functies is werk- en levenservaring namelijk absoluut een must wil je er een succes van maken. Deze manager wordt liever aardig gevonden en gaat hij de confrontatie niet aan: het inzicht komt dan bij de medewerker pas na een burn-out. Het geknakte zelfvertrouwen ten spijt.

 

Coaches gaan juist vragend de confrontatie aan!

Een coach stelt vragen.  Als de coach de coachee confronteert met ongewenste uitkomsten van zijn aanpak, is de kans groot dat de persoon in kwestie zich bewust wordt van zijn (nog) onbekwaamheid. De weg naar leren is nu vrij: voor het veranderen van gedrag zijn de drie I’s onontbeerlijk zijn: Inzicht in gedrag, de impact die dat heeft op iemand en zijn omgeving en de invloed die elk persoon heeft om een andere uitkomst te krijgen.

 https://www.youtube.com/watch?v=hmaB2fxZXZI

 

Menen iets te weten, is een doodlopende weg voor het verwerven van nieuwe kennis. Coachen is de ander de obstakels zelf weg laten nemen. Een effectieve, EN minder harde aanpak voor leren, dan iemand in het diepe gooien.

 

De ‘ik doe het zelf wel manager’ vs ‘oh vertel eens’

 

Betweters zijn het, echt wel

Een leidinggevende komt liever zelf met de oplossing.  Daarvoor was hij toch besteld? Expert en allesweter zijn op een gebied wil niet zeggen dat managen ook tot de competenties behoort. En daar gaat het vaak mis.  De rol als leidinggevende is een andere en er wordt dus minder een beroep gedaan op zijn of haar expertise. Dit is aanleiding om ongevraagd te laten blijken dat hij best wel kennis van zaken heeft. Als je je medewerkers wil ondersteunen in hun ontwikkeling is dit toch een verkeerde aanvliegroute.

 

Coaches zijn (juist) onwetend

Een coach stelt vragen en luistert in alle rust naar de antwoorden. Coaches ‘vallen’ met hun vragen op een constructieve manier belemmerende overtuigingen aan.

De coachee wordt zich bewust van de (juiste of onjuiste) motieven van zijn keuze en denkwijze en gekozen wegen (correct of doodlopend). In dit proces neemt de coach een onwetende houding aan, stelt vooral veel vragen en tempert zijn enthousiasme voor oplossingen en antwoorden.

 

Dan komen we tot de conclusie van dit blog: gaan leidinggeven en coachen samen? Oftewel, Ben jij een coachend leidinggevende?

Beantwoord deze vraag zelf! Coachen is begrijpen om daarna begrepen te worden, luisteren, vragen stellen, reflecteren en de ander ‘aan het werk zetten’. Ben je ongeduldig? Durf je geen confronterende vragen te stellen? Vind je het vinden van oplossingen te leuk en luister je graag naar jezelf? Dan is een training coachend leidinggeven wel iets voor jou als je je skills als leidinggevende wilt ontwikkelen. 

Een training Coachend leidinggeven moet wat mij betreft dus gaan niet alleen over coachingsvaardigheden maar vooral ook over afscheid nemen van je eigen ingesleten patronen: invullen, oplossen en nodig gevonden worden.