Als je een assessment wilt inzetten, is het natuurlijk belangrijk om zeker te weten dat deze zijn werk doet. Gelukkig is er flink wat onderzoek gedaan naar de effectiviteit van assessments. In dit artikel zet ik alle onderzoeken op een rij.
Ik zal het eerst hebben over de voorspellende waarde van de verschillende instrumenten. Daarna gaat het over de opzet van een assessment om zo goed mogelijk te voorspellen en tot slot breek ik een lans voor een systeem om de voorspellende waarde van jouw specifieke assessment te versterken.
De effectiviteit van psychologische tests
Er zijn een aantal vragenlijsten waar veel onderzoek naar is gedaan binnen de psychologie. Globaal kun je die opdelen in twee categorieën: de intelligentietest en de persoonlijkheidstest.
Uit onderzoek naar de waarde van intelligentietests blijkt dat deze werksucces met .51 voorspellen (Schmidt & Hunter, 1998). Dat lijkt nog niet heel veel, maar we zijn nog niet klaar.
Persoonlijkheidsvragenlijsten voorspellen werksucces met .19. Dat is nog minder dan 51, maar bij elkaar opgeteld kom je al op 70% (Borman, Ilgen, Klimoski en Weiner 2003).
Daarnaast heb je kleine voorspellende waardes voor de diepte-interviews en de gesprekssimulaties. Al met al kom je uit op een voorspellende waarde van rond de .75.
Wellicht klinkt dat nog niet heel erg hoog, maar vergeet dan niet dat een standaard sollicitatiegesprek geen enkele voorspellende waarde heeft.
Wat heeft dat voor impact op het assessment?
Wat heeft dit nu voor impact op de vormgeving van het assessment. Allereerst blijkt dat de inschatting van de psycholoog niet direct een betere voorspeller is dan de vragenlijsten. Dit zou eigenlijk elke goede assessment psycholoog moeten weten.
Toch kun je er wat ons betreft beter niet voor kiezen om alleen vragenlijsten af te nemen. Een psycholoog kan namelijk kijken naar de fit met de bedrijfscultuur en kan de resultaten uit alle onderdelen van het assessment op een goede manier samenvatten.
Om dat te doen vinden wij het belangrijk om alle onderdelen van het assessment zoveel mogelijk zelfstandig te laten zijn en ze pas aan het einde te combineren. Zo zorgen we er voor dat de psychologen niet al voorafgaand aan het interview of de gesprekssimulatie beïnvloed zijn door de uitkomsten van de testen.
De voorspellende waarde van het assessment vergroten
Er is wel een manier om het effect van je assessments te vergroten. Dat kun je doen door de effecten van je aannamebeleid goed bij te houden.
Google had bijvoorbeeld aan het begin van haar bestaan een fikse sollicitatieprocedure. Maar liefst 8 gesprekken werden er besteedt aan elke sollicitatieprocedure. Na verloop van tijd is dat teruggedrongen tot vijf gesprekken. Als je bedenkt hoeveel mensen ze aannemen, is dat een enorme besparing.
Dit hebben ze gedaan door aangenomen kandidaten te volgen in hun carrière en te kijken naar hun prestaties. Op basis van die prestaties konden ze vervolgens kijken hoe goed de verschillende testen voorspeld hadden. Sommige testen voorspelden heel goed, terwijl anderen weer helemaal niet goed presteerden. De vraag: “hoeveel pingpongballen passen er in dit vertrek” bleek een geliefde interviewvraag, maar helaas voorspelde hij nauwelijks hoe goed een kandidaat ging functioneren.
Voor een wat kleinere organisatie is het vaak moeilijk om een analyse te maken op basis van cijfers, maar het is wel de moeite waard om bij het ontslag nog eens de rapportage in te kijken en op basis daarvan het assessment aan te passen waar nodig.
Wil je hulp bij het maken van een assessment of meer informatie over leiderschap. Neem contact met ons op!
