Het GROW model is een bekende tool voor coaches, maar werkt ook zeker in het voordeel van de (coachende) leidinggevende. Het is een methode die medewerkers helpt om uitdagende doelen te stellen, oplossingen voor problemen te bedenken en hun eigen wilskracht te versterken.
In dit artikel beschrijf ik het GROW model in het algemeen. Daarna leg ik uit hoe je dit model in coachingsgesprekken kunt toepassen en wat je er als leider mee kunt. Hierbij geef ik steeds een aantal voorbeelden uit de praktijk waarbij gebruik is gemaakt van het GROW model.
- Wat is het GROW model?
- GROW model voorbeeld
- Het GROW model in coaching
- Leiderschap en het GROW model
- Kritiek op het GROW model
Wat is het GROW model
Wie het GROW model bedacht heeft is niet helemaal duidelijk, maar we weten wel dat John Whitmore met zijn boek “Coaching for Performance” een belangrijke bijdrage heeft geleverd.
Voordat we uitleggen waar de letters G,R,O & W voor staan, is het handig om voor ogen te hebben waar het model voor gebruikt wordt. Zoals de titel van Whitmore’s boek al aangeeft, is het vooral een methode om het presteren van mensen te verbeteren. In het kort komt het er op neer dat je bedenkt waar je naartoe wilt, om vervolgens te inventariseren welke problemen je moet overkomen en wat jij daarvoor moet doen.
Uitleg
Laten we beginnen met een uitleg van de verschillende letters:
Goal: het grow-model begint met het stellen van een duidelijk doel. Als je niet weet waar je naartoe wil, is het ook moeilijk om verder te gaan. Hoe je doelen moet stellen is niet de hoofdmoot van het GROW-model, maar het spreekt voor zich dat het verstandig is om deze doelen SMART te maken.
Reality: vervolgens is het tijd om te checken hoe de situatie er nu voor staat. Als je namelijk weet hoe de huidige situatie anders is dan de gewenste situatie, weet je vaak ook wat er moet gebeuren om de gewenste situatie te bereiken.
Options: daarna is het tijd om te kijken wat je mogelijkheden zijn. Wat kun je nu doen om je gewenste situatie te bereiken. Ik vind het ook prettig om de O te zien als Obstacles. Vaak is het namelijk ook handig om te zien wat het bereiken van je doelen in de weg staat. Dan kun je daar omheen gaan of in sommige gevallen ook zoeken naar een manier om die obstakels uit de weg te ruimen.
Will: wie gaat het uiteindelijk doen? Heb je er wel zin in, wil je de inspanning wel leveren? Dat zijn allemaal vragen die komen kijken bij de W. Ik vind het zelf prettig om hier ook allerlei anderen W vragen te stellen zoals Wie, Wat, Waar, Waarom, Wanneer enzovoort. Hiermee maak je je actieplan concreet.
Dennis komt bij ons op kantoor in het kader van een verbetertraject. Zijn presteren moet verbeteren, als dat niet gebeurt zal zijn werkgever afscheid van hem nemen. De werkgever wil erg graag dat hij verbetert en houdt hem dan ook graag in dienst, maar heeft de afgelopen tijd gewoon te weinig verbetering gezien.
Goal
Dennis is natuurlijk gespannen en ook boos op zijn werkgever. Een deel van het eerste gesprek wordt besteed aan stoom afblazen. Op den duur komen we echter aan bij de eerste vraag: wat is nu precies je doel? Het blijkt al snel dat Dennis hier niet echt een goed antwoord op heeft. Hij weet dat zijn functioneren als niet goed beoordeeld wordt, maar niet exact hoe het nu wel moet. Zijn eerste stap is dan ook om dit uit te zoeken.
Reality
Als hij in het tweede gesprek terug komt is het helder wat hem te doen staat. Hij heeft van zijn leidinggevende duidelijke targets meegekregen en scherp omschreven verbeterpunten. Nu moeten we kijken naar de realiteit. Waar staat hij nu precies? Dennis vindt het moeilijk om in te zien dat hij nu niet goed presteert. Hij is ervan overtuigd dat het allemaal wel meevalt. We besluiten daarom een 360 graden feedback af te nemen.
Options
Hieruit blijkt dat veel van zijn collega’s het wel degelijk eens zijn met zijn leidinggevende. Ze vinden hem een erg aardig persoon, maar zijn presteren laat al lange tijd te wensen over. Dennis is daardoor overtuigd om naar zijn options te kijken. Hij zal een cursus moeten volgen om een systeem beter te leren kennen, hij kan zijn collega’s vragen om coaching en heel eerlijk gezegd is het ook gewoon een kwestie van harder werken.
Will
Het hieruit voortvloeiende gesprek over zijn wil om te veranderen neemt een onvoorziene wending. Hij is er gedurende het gesprek achter gekomen dat hij zijn baan al lange tijd niet meer leuk vindt en hij ziet er tegenop om deze verbeterslag te maken. Daarom lijkt het hem een reële optie om op een afscheid te sturen. Nog voordat we het laatste gesprek ingaan krijgen we een belletje van hem dat hij zijn besluit heeft genomen en dat hij op een afscheid gaat aansturen bij de werkgever.[/su_box]
Weerstand is onderdeel van het proces
Het spreekt overigens voor zich dat het werken met het GROW model niet alleen blijft bij het invullen van het model. Toch kan het wel degelijk zijn dat mensen inzien dat ze niet voldoende WILL hebben om naar een oplossing toe te werken. Zoals Arnold Schwarzenegger al zei: “Everybody wants to be a bodybuilder, but nobody wants to lift heavy weights!”.
Ook is het niet altijd zo dat het invullen van het model zoveel tijd kost. Veel mensen hebben al een vaag idee wat ze willen en hebben alleen hulp nodig om het concreet te maken. Bij veel mensen zit er, net zoals bij Dennis, echter weerstand op het formuleren van je doelen. Dat betekent namelijk dat je aangeeft dat het nu nog niet perfect gaat, dat je streeft naar meer en dat je het risico gaat lopen om te falen. Een goede coach weet dat het omgaan met die weerstand deel uitmaakt van het coachingsproces.
Het GROW model in coaching
Je kunt het GROW model in verschillende situaties toepassen. In dit artikel ga ik in op twee situaties: het formele coachingsgesprek en het gesprek die een leidinggevende voert.
Een formeel coachingsgesprek vindt meestal plaats als één op één gesprek. Zowel de coach als de coachee maken tijd vrij in hun agenda om samen het probleem onder de loep te nemen. Daarin verschilt het van de gesprekken die je als leidinggevende voert, want die vinden vaak gedurende de gehele dag plaats.
Het is belangrijk om op te merken dat het GROW model op zichzelf geen coaching is. Voor coaching zijn er volgens de eerder genoemde Whitmore nog meer stappen nodig. Ik zal hieronder de belangrijkste noemen:
Inzicht
Wanneer je iets aan je gedrag wilt veranderen, moet je eerst inzicht krijgen in je huidige gedrag. Je denkt misschien dat je dat inzicht al hebt, maar dat valt over het algemeen in de praktijk nogal tegen. Veel dingen doen we namelijk op de automatische piloot, zonder daar ook maar een gedachte aan vuil te maken. Daarom is het vergroten van zelfinzicht zo belangrijk in een coachingstraject.
Verantwoordelijkheid
Eén van de grootste valkuilen voor elke coach is dat deze de verantwoordelijkheid voor de vooruitgang van de coachee op zich neemt. Dit is fundamenteel verkeerd en tegenstrijdig met één van de belangrijkste doelen in coaching: het vergroten van de zelfredzaamheid en de verantwoordelijkheid van de coachee. Mensen zijn over het algemeen geneigd om hun problemen af te schuiven op anderen en verandering gaat ontstaat juist wanneer ze weer gaan kijken naar hun eigen verantwoordelijkheid.
Goede vragen stellen
We kennen allemaal wel het verschil tussen open en gesloten vragen. Whitmore geeft nog een ander soort vragen, namelijk vragen die zich richten op het vergroten van je inzicht. Neem de volgende twee vragen:
- Gaf je aandacht aan de gezichtsuitdrukking van de ander?
- Wat was de gezichtsuitdrukking van de ander?
De eerste vraag kan iemand gemakkelijk defensief maken. Je bent geneigd om maar gewoon “ja” te antwoorden omdat je niet wil toegeven aan de ander dat je niet gekeken hebt. De tweede vraag zal minder snel als aanvallend gezien worden en heeft uiteindelijk ook als effect dat je meer gaat letten op de gezichtsuitdrukking van de ander.
Goed luisteren
Het lijkt zo gemakkelijk om te luisteren naar de ander, maar in de praktijk blijkt toch vaak dat we vooral met onze eigen agenda bezig zijn. Je hebt al ongeveer gehoord wat je wilde horen en bent nu alleen nog maar bezig met je antwoord of met de volgende vraag. Dit is voor de ander vaak te merken. Er komt een hoop bij goed luisteren kijken en het gaat te ver om dat allemaal hier te bespreken, maar dit is een goede om in je achterhoofd te houden.
Samenvattend
Het is belangrijk om aan al deze punten aandacht te besteden op het moment dat je met het GROW model bezig gaat. Je zou kunnen zeggen dat het GROW model een proces is en de bovenstaande punten de manier beschrijven waarop je aan dat proces invulling geeft.
Je zult er overigens in de praktijk al snel achter komen dat het GROW model op zich mensen al aanspoort om inzicht te krijgen en verantwoordelijkheid te nemen. In theorie kun je het GROW model gebruiken om mensen opdrachten te geven, maar erg voor de hand ligt dat niet. Het GROW model zet je al aan om de bovengenoemde punten in je coachingsgesprek mee te nemen.
Leiderschap en het GROW model
Het GROW model is uitstekend geschikt voor leiders. Een leider zal in veel gevallen ook als coach optreden, vandaar dat we hiervoor hebben besproken hoe je het GROW model inzet als coach. Je zult als leider echter ook een team moeten aansturen, en dat gaat niet alleen in één op één gesprekken. Daarom bespreek ik hier hoe je het GROW model in een team in kunt zetten.
Grow model in teamverband
Het startpunt als leidinggevende is om het GROW model in teamverband door te lopen.
Goals: De meeste teams leiden onder een gebrek aan inzicht in de eigen doelen, dus die stap is vaak al erg welkom. Het is verstandig om deze doelen zichtbaar te maken zodat iedereen er dagelijks mee geconfronteerd wordt.
Reality: Als je teamleden mee wilt krijgen, is het niet alleen belangrijk om gezamenlijk doelen te stellen, maar ook om gezamenlijk de huidige situatie in kaart te brengen. Werknemers vinden in mijn ervaring bijna altijd dat hun leidinggevende de huidige situatie overschat. Als je op een lijn kunt komen met het team, is de kans veel groter dat zij de doelen acceptabel vinden en haalbaar achten en zich daarvoor willen inspannen.
Options: veel leidinggevenden stappen in de valkuil om zelf het pad naar succes te willen uitstippelen. Daarmee maak je echter geen gebruik van alle beschikbare kennis in het team. Daarom is het genereren van mogelijke stappen om het doel te behalen enorm belangrijk. Neem er de tijd voor en verlang van iedereen input, op die manier spreek je werknemers ook weer aan op hun verantwoordelijkheid.
Will: deze stap is ook van groot belang. Wie kent niet vergaderingen die afgesloten worden met goede voornemens en mooie ideeën, maar zonder duidelijk actieplan. Door aan deze stap voldoende aandacht te besteden, zorg je er voor dat er ook daadwerkelijk actie ondernomen wordt.
Grow model vs. scrummen
De grow methode werkt goed samen met bijvoorbeeld een Kanban bord (scrum methode) waarop wordt bijgehouden wat er allemaal gedaan moet worden en al gedaan is. Hierboven kun je dan de doelen hangen. Het is hierbij belangrijk om niet te lang in de uitvoerende fase te blijven hangen, maar regelmatig het hele model weer even door te werken. Vooral het genereren van ideeën is vaak de moeite waard.
Tegelijkertijd is het ook niet nodig om elke meeting het hele model door te gaan. Vaak gaat het in cycli waar je eerst het hele model doorgaat, dan een tijdje blijft hangen in de actiestappen die gedaan moeten worden. Vervolgens reflecteer je aan de hand van het model.
Kritiek op het GROW model
Wat mij betreft- en dit is dus puur mijn persoonlijke mening- is er weinig mis met het GROW model. Het is echter wel belangrijk om in je achterhoofd te houden dat er meer is dan alleen het GROW model. Daarnaast is het goed om je te realiseren dat het GROW model niet het antwoord op alle vragen biedt. Hieronder vind je een aantal aandachtspunten:
Aandachtspunt 1: niet geschikt voor mensen die geen duidelijk doel hebben
Het GROW model is geen ideaal model om te ontdekken wat mensen willen. Binnen loopbaanadvies zou het bijvoorbeeld een onhandig model zijn. Daar is de vraag over het algemeen namelijk: wat wil ik? Het GROW model gaat er min of meer vanuit dat je dat al helder hebt of daar in ieder geval op korte termijn antwoord op kan krijgen.
Aandachtspunt 2: Op zichzelf niet voldoende
Wanneer je als coach alleen het GROW model in je toolbox hebt, zul je waarschijnlijk niet heel succesvol zijn. Menselijk gedrag is enorm complex en het is onwaarschijnlijk dat het allemaal te vatten is onder deze vier letters. Een goede coach doet er over het algemeen goed aan om een flink aantal coachingsmodellen in zijn zak te hebben.
Denk daarbij bijvoorbeeld aan oplossingsgericht coachen, cognitieve gedragstherapie, Acceptance and Commitment Therapy etc.
Aandachtspunt 3: het is erg doelgericht
Met de opkomst van mindfulness krijgt het coachingsvak steeds meer aandacht voor niets-doen als effectieve coachingsmethode. Als iemand een probleem heeft, kun je heel hard gaan werken om dat probleem op te lossen. Je kunt het probleem echter ook accepteren en ermee om leren gaan.
De sterke doelgerichtheid van het GROW model maakt dat er in deze methode niet snel voor de aanpak van het ‘loslaten’ wordt gekozen. Dat is wat mij betreft één van de belangrijkste minpunten van het GROW model.
Aandachtspunt 4: weinig aandacht voor irrationaliteit
Dit punt ligt een beetje in het verlengde van aandachtspunt 3. Het GROW model gaat er voor een belangrijk deel vanuit dat mensen rationeel handelen. De redenering achter het model is: als je weet wat je doel is en welke stappen je moet doen om dat doel te bereiken, zul je die stappen ook wel gaan zetten.
Uit de praktijk en uit onderzoek weten we inmiddels dat veel gedrag irrationeel is. Mensen weten heus wel wat ze moeten doen, maar weerstand, angst en oude gewoonten staan hen in de weg bij het bereiken van hun doelen. Daarom is het belangrijk om aan dit onbewuste deel van de psychologie ook aandacht te besteden.
Tot slot
Al deze aandachtspunten gaan vooral over wat het GROW model niet is. Het is een beetje alsof je een zaag bekritiseert omdat je er geen gaten mee kunt boren. Ik wil tot slot benadrukken dat de methode met name geschikt is voor het doel waar hij voor gemaakt is. Als je andere doelen nastreeft, is het misschien handiger om andere methoden te gebruiken.
