De manier waarop we leven en werken wordt voortdurend opnieuw uitgevonden door technologische vooruitgang, flexibel werken, diversiteit en inclusiviteit, en de opkomst van meerdere digitale generaties. In deze dynamische omgeving is positief en authentiek leiderschap geen luxe, maar een noodzakelijke voorwaarde voor het succes van een organisatie. Dit type leiderschap is essentieel voor het creëren en behouden van een positief werkklimaat, zodat je je beste medewerkers behoudt op de krappe arbeidsmarkt. Positieve en inspirerende leidinggevenden geven hun teams richting, ruimte en verbeteren de onderlinge samenwerking, waardoor ze het vertrouwen in elkaar kunnen versterken.
Zowel binnen hun eigen team als tussen teams. Positief en authentiek leiderschap is een stijl die zich richt op het inspireren van teams en het opbouwen van een cultuur van vertrouwen en samenwerking. Het gaat niet alleen om het nemen van beslissingen, het geven van instructies en het hebben van een visie, maar ook om het bieden van richting. Door open communicatie te stimuleren en teams actief te ondersteunen, bevorderen leiders groei en ontwikkeling binnen de organisatie. Deze leiderschapsstijl kan worden samengevat als het beïnvloeden van positieve emoties, waardoor medewerkers gemotiveerd worden om uit te blinken in hun werk. Niet bang voor feedback Deze leiders worden gekenmerkt door een groot zelfbewustzijn; ze zijn niet bang om feedback én toekomstgerichte feedforward te vragen. Ze zijn optimistisch en worden gezien als personen met sterke persoonlijke integriteit. Ze handelen consequent in overeenstemming met de waarden van zichzelf en de organisatie en tonen oprechte zorg voor het welzijn van hun teamleden. Ze herkennen tijdig signalen van stress, waardoor ze proactief ondersteuning kunnen bieden en passende oplossingen kunnen aanreiken.
Positief en authentiek leiderschap vereist moed om het echte gesprek aan te gaan, zelfs als dat betekent dat moeilijke onderwerpen moeten worden aangepakt. Dit kan inhouden dat leiders medewerkers confronteren met hun gedrag, maar het gaat ook om het bieden van ondersteuning en begeleiding bij het veranderen van dat gedrag. Authentiek Leiderschap gaat niet alleen over eigenschappen zoals vriendelijkheid, inspirerend en soms direct zijn. Het draait vooral om hoe je in de interactie met medewerkers ontwikkeling stimuleert. Authentiek leiderschap is een fundamenteel aspect van positief leiderschap. Het draait om het tonen van echtheid en congruentie tussen woorden en daden. Authentieke leiders zijn trouw aan zichzelf en aan hun waarden, wat hen geloofwaardig maakt in de ogen van hun teamleden. Ze zijn transparant over hun intenties en motieven, waardoor er een gevoel van vertrouwen ontstaat binnen het team. Deze leiders durven kwetsbaarheid te tonen en zijn bereid om fouten toe te geven, wat een sfeer van openheid en acceptatie creëert. Door authentiek te zijn, moedigen ze ook anderen aan om hun eigen authenticiteit te omarmen, wat leidt tot een cultuur van eerlijkheid en oprechtheid binnen de organisatie. Ambacht Leiderschap wordt steeds meer erkend als een ambacht dat voortdurende ontwikkeling en verfijning vereist. Het is niet voldoende om alleen over leiderschapsvaardigheden te beschikken; leiders moeten bereid zijn om te leren, te experimenteren en zichzelf voortdurend te verbeteren. Dit omvat het ontwikkelen van coachingsvaardigheden, het opbouwen van organisatie- en teamgevoeligheid en het cultiveren van een diepgaand begrip van menselijk gedrag en motivatie. Door zich te committeren aan levenslang leren en groei, kunnen leiders effectiever inspelen op de veranderende behoeften en uitdagingen van hun teams en organisaties. Positief leiderschap in een veranderende werkomgeving In de hedendaagse werkomgeving, gedomineerd door technologische vooruitgang, flexibele werkregelingen, diversiteit, inclusiviteit en levenslang leren, groeit de erkenning van de cruciale rol van positief en authentiek leiderschap. Technologie is alomtegenwoordig op de werkvloer en de voortdurende stroom van digitale prikkels heeft een grote impact op het welzijn van medewerkers. Onderzoek toont aan dat een aanzienlijk deel van de beroepsbevolking, tot 38%, kampt met psychische klachten zoals burn-out, voortkomend uit mentale vermoeidheid en overbelasting veroorzaakt door overmatig technologiegebruik. Ook dwingt de opkomst van flexibele werkregelingen leidinggevenden om nieuwe methoden te vinden om teams op afstand te leiden en te motiveren, terwijl ze tegelijkertijd een cultuur van vertrouwen en samenwerking moeten bevorderen.
De focus op diversiteit en inclusie neemt toe, waardoor leidinggevenden moeten leren hoe ze diverse teams effectief leiden en ondersteunen. Arbeidsmigranten worden niet langer als optioneel beschouwd, maar als een noodzakelijk aanvulling op het medewerkersbestand. Bovendien evolueren de vereiste vaardigheden op de werkplek voortdurend, waardoor leidinggevenden moeten investeren in de voortdurende ontwikkeling van hun teams. In deze context is positief leiderschap van onschatbare waarde. Net zoals SEAL-teams excelleren in het opereren in dynamische en onzekere omgevingen, moeten leidinggevenden de flexibiliteit bezitten om adaptieve beslissingen te nemen en een cultuur van voortdurend leren en aanpassingsvermogen te cultiveren om teams succesvol door voortdurende uitdagingen te leiden.
VUCA? VUCA is een term die oorspronkelijk werd gebruikt in het leger om te praten over hoe onvoorspelbaar en snel veranderend moderne gevechtssituaties zijn. Nu wordt het ook gebruikt in andere gebieden, zoals bedrijven en leiderschap, om situaties te beschrijven die constant veranderen en verwarrend zijn: • Volatiliteit: Dingen veranderen snel en onverwachts. Dit kan bijvoorbeeld zijn wanneer de markt plotseling verandert. • Onzekerheid: We weten niet zeker wat er in de toekomst zal gebeuren. Dit kan komen doordat we niet genoeg informatie hebben of omdat de situatie snel verandert. • Complexiteit: Situaties zijn ingewikkeld en hebben veel verschillende onderdelen. Het is moeilijk om te begrijpen hoe alles met elkaar verbonden is. • Ambiguïteit: Dingen zijn niet duidelijk en kunnen op verschillende manieren worden begrepen. Het kan moeilijk zijn om te weten wat er echt aan de hand is. VUCA helpt ons om te begrijpen hoe we moeten omgaan met snelle veranderingen en onzekerheid. In plaats van te proberen alles te voorspellen, leren we om flexibel te zijn en ons aan te passen aan nieuwe situaties.
Emotionele intelligentie In de snel veranderende werkomgeving van vandaag is het voor leidinggevenden essentieel om de onderstroom binnen hun team naar boven te halen. Deze onderstroom omvat de verborgen emoties, twijfels, angsten en ambities van medewerkers die vaak niet expliciet worden uitgesproken maar wel een grote invloed hebben op hun gedrag en prestaties. Door deze te herkennen, erkennen en adresseren, kunnen leiders een dieper inzicht krijgen in wat er werkelijk speelt binnen hun teams. Dit stelt hen in staat om beter in te spelen op de behoeften van hun teamleden, hen te begeleiden, te inspireren en te ondersteunen om hun volledige potentieel te bereiken. Effectief anticiperen op en omgaan met deze onderstroom vereist dat leiders een VUCA? VUCA is een term die oorspronkelijk werd gebruikt in het leger om te praten over hoe onvoorspelbaar en snel veranderend moderne gevechtssituaties zijn.
Nu wordt het ook gebruikt in andere gebieden, zoals bedrijven en leiderschap, om situaties te beschrijven die constant veranderen en verwarrend zijn: • Volatiliteit: Dingen veranderen snel en onverwachts. Dit kan bijvoorbeeld zijn wanneer de markt plotseling verandert. • Onzekerheid: We weten niet zeker wat er in de toekomst zal gebeuren. Dit kan komen doordat we niet genoeg informatie hebben of omdat de situatie snel verandert. • Complexiteit: Situaties zijn ingewikkeld en hebben veel verschillende onderdelen. Het is moeilijk om te begrijpen hoe alles met elkaar verbonden is. • Ambiguïteit: Dingen zijn niet duidelijk en kunnen op verschillende manieren worden begrepen. Het kan moeilijk zijn om te weten wat er echt aan de hand is. VUCA helpt ons om te begrijpen hoe we moeten omgaan met snelle veranderingen en onzekerheid. In plaats van te proberen alles te voorspellen, leren we om flexibel te zijn en ons aan te passen aan nieuwe situaties. september 2024 | Iedereen sterker aan het werk | Poisitef leiderschap 4 hoge emotionele intelligentie bezitten. Dit stelt hen in staat om hun eigen emoties en reacties te begrijpen en te reguleren, inclusief het onderzoeken van persoonlijke trauma’s en triggers die vaak onbewust gedrag en besluitvorming beïnvloeden. Hierdoor kunnen ze beter reageren op uitdagende situaties, hun eigen gedrag verklaren en constructief omgaan met de emoties en reacties van anderen. Dit draagt bij aan een gezonde teamdynamiek en effectieve samenwerking. Dit alles resulteert in betere resultaten en output, en creëert een veerkrachtige en positieve werkomgeving waarin medewerkers zich optimaal kunnen ontwikkelen.
Focus op een duurzame loopbaan Als leidinggevende is het van belang een focus te ontwikkelen die gericht is op duurzame loopbanen. Dit verwijst naar loopbanen die niet alleen succesvol en bevredigend zijn op korte termijn, maar ook duurzaam en veerkrachtig op de lange termijn. Het actief omarmen van uitdagingen, het leren van mislukkingen en het koesteren van een positieve mindset zijn voorwaarden om veerkracht te ontwikkelen. Wat vervolgens het vermogen versterkt om tegenslagen te boven te komen en zich aan te passen aan veranderingen. Het draait om het creëren van een loopbaantraject dat in balans is en zich aanpast aan veranderende omstandigheden, zowel binnen het werk als daarbuiten. Iedereen gaat door verschillende levensfasen en krijgt te maken met bijvoorbeeld ouderschap of mantelzorg. Als leidinggevenden moet je hier rekening mee houden en flexibele ondersteuning bieden om een werkomgeving te creëren die inclusief en ondersteunend is voor alle medewerkers. Door de arbeidsschaarste is het traditionele driefasenmodel (opleiden, werken, pensioen) moeilijker vol te houden. Jongeren starten steeds eerder in leer-werktrajecten en medewerkers werken steeds langer door, ook na hun pensioen. Het aantal 67-plussers dat doorwerkt is in de afgelopen tien jaar verdubbeld van 118.000 naar 236.000. En de komende tien jaar kan dat aantal nog eens verdubbelen. Het begrijpen en bevorderen van duurzaamheid in carrières, in welke fase dan ook, is dus van grote waarde. Als leidinggevende kun je de loopbaan van jouw medewerkers begrijpen en duurzaam beïnvloeden door hen zelf aan de knoppen te laten draaien. Dit betekent niet alleen sturen op het verminderen van problemen, maar juist op het nog beter worden in de zaken die er voor jou toe doen. Deze aanpak, die gekoppeld is aan positief leiderschap, draagt bij aan het floreren van medewerkers, teams en organisaties, zelfs onder zware, steeds veranderende omstandigheden. Valkuilen Bij het stimuleren van duurzame loopbanen als antwoord op huidige werktrends, kunnen leidinggevenden in verschillende valkuilen lopen. Zoals overmatige controle, micromanagement, het ontbreken van grenzen tussen werk en privé, technologieverslaving en het vermijden van moeilijke gesprekken. Het is belangrijk dat een leidinggevende deze valkuilen herkent en er mee aan de slag gaat. Dit doet je door de waarde van duurzame loopbanen actief als een prioriteit te beschouwen. Het hanteren van een langetermijnvisie stelt leidinggevenden in staat om strategieën te ontwikkelen die niet alleen gericht zijn op korte termijnresultaten, maar ook op lange termijn ontwikkeling en medewerkerstevredenheid.
Leiderschap in vitaliteit, gezondheid en ontwikkeling Het bevorderen van duurzame loopbanen vereist aandacht voor drie domeinen: vitaliteit en plezier, fysieke en mentale gezondheid, en leren en ontwikkelen. Een holistische benadering van deze drie domeinen draagt bij aan een veerkrachtige organisatiecultuur waarin medewerkers floreren en duurzaam inzetbaar blijven. Vitaliteit omvat het streven naar levendigheid en veerkracht, zowel fysiek als mentaal. Een integrale aanpak binnen organisaties richt zich op aspecten zoals werkplezier, werk-privébalans, sociale verbondenheid en zingeving. Aandacht voor fysieke en mentale gezondheid is belangrijk. Organisaties dienen niet alleen ziekte te verminderen, maar ook gezonde gewoonten te ondersteunen en specifieke gezondheidsrisico’s aan te pakken. Door te investeren in gezonde leefgewoonten en toegang te bieden tot mentale interventies, kunnen medewerkers en teams effectiever omgaan met stress en productieve relaties opbouwen. Door te blijven leren en ontwikkelen, investeer je in professionele groei. Hierdoor kunnen medewerkers zich aanpassen aan veranderende eisen op de arbeidsmarkt. Leidinggevenden kunnen leven lang leren stimuleren via job-crafting en loopbaanontwikkelingsmogelijkheden, zoals mentorship en coaching.
Eigen zuurstofmasker eerst Om optimaal te presteren als leidinggevende is het cruciaal om een positieve mindset van voortdurende groei en aanpassingsvermogen te omarmen. Dit impliceert een nieuwsgierige houding ten opzichte van nieuwe ideeën, het vermogen om flexibel te zijn en veerkrachtig te reageren op veranderingen, en een voortdurende investering in zelfontwikkeling en technologisch begrip. Wees bijvoorbeeld visionair, heb zicht op trends en ontwikkelingen die invloed gaan hebben op de organisatie. Stel je flexibel op om snel te kunnen reageren op veranderingen in de omgeving. Bevorder een inclusieve en diverse cultuur, waarin alle stemmen gehoord worden en waarin teamleden zich gesteund voelen. Tegelijkertijd is het ook een taak van leidinggevende om een gezonde balans tussen werk en privéleven te bevorderen, waarbij je zelf het goede voorbeeld geeft door duidelijke grenzen te stellen en vitaal en gezond gedrag laat zien. Door een omgeving te creëren waarin het welzijn van medewerkers centraal staat, bevorder je als leidinggevende een cultuur van welzijn en duurzaamheid binnen de organisatie, waardoor teamleden kunnen gedijen en excelleren. Zonder inzicht geen impact Inzicht, Impact, Invloed en Integriteit, dat zijn de vier I’s om als organisatie te onderzoeken hoe het zit met het leiderschap. Dit betekent dat leiderschap begint met eerlijk (h)erkennen wat er speelt, de gevolgen evalueren, focussen op verandering binnen onze macht en handelen met integriteit. Door deze principes te volgen, kunnen organisaties een cultuur van vertrouwen, samenwerking en groei bevorderen.
Het Klavertje vier voor succesvol leiderschap Het focussen op positief en toekomstgericht leiderschap, volgens de volgende vier stappen, geeft organisaties een stevig kader om te gedijen in een snel veranderende omgeving: Creëer een cultuur van vertrouwen, zelfredzaamheid en welzijn: Stimuleer een omgeving waarin medewerkers zich gesteund voelen om initiatief te nemen en tegelijkertijd hun eigen welzijn te prioriteren. Door gezond gedrag en autonomie te bevorderen, kunnen leiders een positieve werkcultuur creëren waarin medewerkers zich empowered voelen om te groeien en te gedijen. Bevorder een gebalanceerd gebruik van technologie en offline interacties Moedig bewust gebruik van technologie aan, maar stimuleer ook regelmatige offline interacties, teambuilding en samenwerking. Door zowel online als offline interacties te bevorderen, kan een gezonde balans worden bereikt, wat bijdraagt aan een productieve werkomgeving. Faciliteer ruimte voor reflectie, zelfreflectie en welzijnstraining Creëer gelegenheden voor medewerkers om tijd vrij te maken voor reflectie. Met een ‘debriefing’ na bijvoorbeeld een groot project kijk je samen hoe je beter wordt. Bied ook trainingen aan over stressmanagement en welzijn. Het ondersteunen van persoonlijke ontwikkeling en welzijn draagt bij aan een gezonde en veerkrachtige werkcultuur. Stimuleer open communicatie en voer het echte gesprek: Het echte gesprek, dat wat achter gesloten deuren plaatsvindt tussen leiders en teamleden, is van onschatbare waarde in positief leiderschap. Het is de ruimte waarin diepgaande verbindingen tot stand komen, waarin zorgen kunnen worden geuit, en waarin ideeën vrijelijk kunnen worden gedeeld. In deze gesprekken wordt empathie getoond, wordt er echt geluisterd, worden uitdagingen aangepakt en wordt samen gezocht naar oplossingen. Het echte gesprek vormt het hart van een gezonde leiderschapscultuur, waarin eerlijkheid en respect centraal staan, en waarin iedereen zich gehoord en gewaardeerd voelt.
Door deze benaderingen te integreren, kunnen organisaties niet alleen beter omgaan met de uitdagingen van vandaag, maar ook veerkrachtig blijven in het zicht van toekomstige onzekerheden. Positief en authentiek leiderschap, het echte gesprek voeren en duurzame loopbanen vormen de pijlers waarop organisaties kunnen bouwen om te gedijen in een dynamische en snel veranderende wereld.
Over de auteurs Rita Zijlstra is klinisch neuropsycholoog en bestuurder bij Zorg van de Zaak Ton Keunen is founder & leadership developer bij Brout, bureau voor training en coaching op het gebied van leiderschapsontwikkeling en cultuurverandering. Dit whitepaper is onderdeel van de serie Iedereen sterker aan het werk Verandering is in deze tijd de enige constante. Organisaties moeten daarom hun bedrijfsvoering van morgen vandaag al inrichten. Daarin is aandacht voor human capital cruciaal. Alleen met de beste professionals in huis kun je als werkgever je organisatiedoelen bereiken. Om te zorgen dat medewerkers voor jouw organisatie in de rij staan en bij je willen blijven werken, moet je een topwerkgever zijn.
Wil je de Whitepaper als PDF zodat deze makkelijker te lezen is? Begrijpelijk! Vraag deze hier aan op de website van Zorg van de Zaak.
